lundi 23 avril 2012

Agenda ! colloque Ecoter : Visions des politiques numériques dans l'éducation - Comment piloter le changement ? 21 juin 2012, Paris


logo Ecoter
Bonjour 

La Mission Ecoter souhaite vous faire part de son prochain Colloque :

 

VISIONS DES POLITIQUES NUMÉRIQUES DANS L'ÉDUCATION
COMMENT PILOTER LE CHANGEMENT ?


Jeudi 21 juin 2012
09h00 – 17h00
 

Caisse des Dépôts et Consignations
72 avenue Pierre Mendès-France 75013 Paris
 

Salle Auditorium - B 013

Colloque de la Mission Ecoter

Inscription sur www.ecoter.org/agenda_210612
 
Les TIC sont entrées à l’école depuis plus de quinze ans.
Les collectivités territoriales et le Ministère de l’éducation nationale ainsi que les académies investissent ainsi dans l’équipement numérique des établissements scolaires et des élèves (espaces numériques de travail, tableaux blancs interactifs, classes mobiles, portables, tablettes) et dans les projets éducatifs.
Conscient des progrès à mener, l’écosystème des acteurs s’étend et s’enrichit, de fait.

  • Faire communiquer les grandes filières industrielles entre elles, 
  • construire des offres
  • innover dans les pratiques pédagogiques
  • affuter les visions politiques e-éducatives
  • piloter les changements pour répondre aux nouveaux besoins et à l’évolution des usages
 
sont autant de défis permanents à savoir relever et conduire.
 

  • Quelles sont les politiques numériques dans l’éducation ? 
  • Vers quoi tendent-elles et comment peuvent-elles être évaluées ? 
  • Et chez nos voisins européens, américains, asiatiques ?
  • Comment accompagner l’innovation et mettre les bons dispositifs en place ? 
  • Quels sont les financements possibles ? 
  • Quels résultats escompte-t-on ?
  Programme :

Programme

Modération des débats

Philippe Molès, Conseiller aux usages numériques – Mission Ecoter

Table ronde : Quelle vision du projet éducation et quel besoin d’évaluation ?


Académie de Nancy-Metz, Pascal Faure, Conseiller TICE –
Ville d’Elancourt (en attente de confirmation) –
Association des Maires d’Île de France, Pascale Luciani-Boyer, Vice-présidente de la Commission TIC –
Assemblée des départements de France, Jean-Pierre Quignaux, Chargé de mission usages et services numériques –
ANDEV (en attente de confirmation) –
Caisse des Dépôts et Consignations, Joël Boissière, Responsable du pôle e-Education –
Conseil National du Numérique, Gilles Babinet

Le point de vue du chercheur

Jacques Perriault, Professeur émérite - Université Paris Ouest Nanterre La Défense - Institut des sciences de la communication - CNRS

Regards sur l’étranger

European Schoolnet, Patricia Wastiau, Senior adviser

Table ronde – Comment piloter l’innovation par le numérique dans l’éducation ? Quelle gouvernance ? Quels dispositifs d’évaluation ?


EducLab, le laboratoire permanent de l’Académie de Versailles pour les entreprises et les chercheurs, 
Pascal Cotentin, Conseiller TICE auprès de Monsieur Boissinot, Recteur de l’académie de Versailles -
Anne Capiaux, Maire-adjointe aux nouvelles technologies, Ville d’Elancourt (en attente de confirmation) -

Oppidum (Observatoire des pratiques pédagogiques innovantes et des usages du multimédia),
Pascale Luciani-Boyer, Maire-adjointe déléguée à l’accueil de l’enfant, à la famille et aux nouvelles technologies, Ville de Saint-Maur-des-Fossés -
Claudio Cimelli, Délégué académique chargé des Tice - Rectorat de Créteil -

Living Lab européen WOLF (Ways of learning for the future) -
Jean-François Cerisier, Coordinateur du GIP Cité des Savoirs et Directeur de l’EA TECHNE - Université de Poitiers

Table ronde – Piloter l’innovation dans le secteur privé - Quel avenir pour une relation public-privé ? 

Microsoft, Angelica Reyes, Directrice marketing Education
Intel, Hélène Marchi, Directrice secteur éducation
ATOS, Philippe Bouchet, Directeur secteur public
Toshiba, Jeannot Allouche, Directeur éducation et santé
Promethean, Sébastien Brule, Directeur France, Maghreb et Afrique de l’Ouest
PM Conseil, Philippe Méro, Directeur général
Orange, Thierry Coilhac, Adjoint au directeur de l'Anticipation Stratégique
Cap Digital




Télécharger le programme

Très cordialement

logo Ecoter
Natalie Herrouin
Secrétaire générale adjointe
 

Nouvelle adresse de correspondance
13 avenue d'Aygu - 26200 Montélimar
 

tél 04 75 51 70 85
 

mission.ecoter@ecoter.org
www.ecoter.org 

jeudi 19 avril 2012

Agenda ! Congrès mondial 2012 des Ressources éducatives libres, du mercredi 20 au vendredi 22 juin 2012 - Unesco - Paris

 

Congrès mondial 2012 des Ressources éducatives libres

En partenariat avec le Commonwealth of Learning (COL),

et grâce au soutien généreux de la Fondation William et Flora Hewlett (NB : voir sur ce blog L'action mondiale de la William and Flora Hewlett Foundation  - août 2008 et La William and Flora Hewlett Foundation persiste et signe - août 2011),

l'UNESCO organise le Congrès mondial 2012 des Ressources Éducatives Libres (REL),

qui aura lieu du 20 au 22 juin 2012 au siège de l’UNESCO à Paris.

 

Ressources éducatives libres

 

A noter : une publication de novembre 2011 : Lignes directrices COL-UNESCO pour les ressources éducatives libres (REL) dans l’enseignement supérieur (PDF)



L'UNESCO estime que l'accès universel à une éducation de qualité est essentiel à la construction de la paix, au développement social et économique, et au dialogue interculturel. Les ressources éducatives libres (REL) offrent une opportunité stratégique pour améliorer la qualité de l'éducation, faciliter le dialogue politique et partager les connaissances et le renforcement des capacités.

Les ressources éducatives libres sont des matériaux d’enseignement, d'apprentissage ou de recherche appartenant au domaine public ou publiés avec une licence de propriété intellectuelle permettant leur utilisation, adaptation et distribution à titre gratuit.
En 2001, l’Institut de technologie du Massachusetts (MIT), dans un geste sans précédent, a annoncé la publication en libre accès sur Internet de la majeure partie de ses cours. Devant le nombre accru d'établissements offrant des didacticiels gratuits ou libres, l'UNESCO a organisé le 1er Forum mondial des REL en 2002 où fut adopté le terme ressources éducatives libres (REL).
Avec le soutien de la Fondation Hewlett, l'UNESCO a créé le wiki de la communauté internationale sur les ressources éducatives libres (REL) en 2005 afin de partager l'information et de discuter sur les questions concernant la production et l'utilisation des ressources éducatives libres.
L'UNESCO développe une nouvelle plate-forme REL innovante 
  • qui offrira une sélection de publications de l'UNESCO comme les REL 
  • et permettra aux communautés de pratique, comprenant les enseignants, les apprenants et les professionnels de l'éducation, de copier, d’adapter, et de partager librement leurs ressources. 

La plateforme actuelle

Liens


mardi 17 avril 2012

Consultez le dossier spécial formation de "My RH line"

Edito du dossier spécial les nouveaux outils de la formation par Stéphane DIEBOLD

Beau dossier sur My RH line 

Panorama des modèles de formations les plus appréciés en Europe


Edito du dossier spécial les nouveaux outils de la formation par Stéphane DIEBOLD


La formation se cherche. Et rien ne dit, d'ailleurs, qu'elle puisse un jour se trouver. Michel Serres a une très belle métaphore. Il compare la formation à une étoile morte, après avoir brillée des feux de son rayonnement social, la formation est morte dans sa forme actuelle. Et ce que l'on voit aujourd'hui, ce sont les reliquats d'un monde qui n'existe déjà plus…
Si le Collège de France, dans sa grande sagesse, nous interroge sur la formation, force est de constater que la recherche n'est pas si aisée et qu'elle doit toucher à des choses fondamentales. Une fois posé ce préambule, une deuxième précaution est nécessaire : si on regarde toutes les prévisions de jadis, et qu'on les compare à leur réalisation actuelle, force de constater que les compétences prédictives de chacun ne sont pas des plus performantes. Il est donc nécessaire de faire attention à ne pas apporter une contribution supplémentaire à l'extravagance rationalisée.
Mais les frontières bougent,  et il est intéressant de réfléchir ensemble pour savoir jusqu'où ce mouvement peut nous conduire. Alors, qu'est-ce qui va changer dans la formation ? Comment peut-on, aujourd'hui, envisager demain ?
On peut constater aujourd'hui la montée en puissance d'une tendance structurant qui peut redessiner l'ensemble du monde de la formation : la consumérisation de la formation.
À force de prôner l'individualisation de la formation, il fallait bien que ça arrive et que l'individu se débrouille tout seul pour se former. Certains parlent de solo formation ou d'autoformation, sans rentrer dans les différences, l'individu reprend la main dans sa formation, et ceci a été possible grâce au déploiement de l’IT. Il suffit de « Googler » une question pour avoir la réponse par blog, par Tchat, par YouTube,… La formation devient non seulement multicanale, mais aussi cross-canale.
L'apprenant : apprendre quand il veut et où il veut.
D'ailleurs, le M Learning, Mobile Learning, renforce encore cette tendance en mettant encore davantage la formation au service de l'apprenant. Il s'agit bien de formation car l'individu va construire son projet avec ses objectifs pédagogiques en temps réel. Les frontières entre la vie privée et la vie professionnelle en matière de formation, comme dans d'autres domaines, sont de plus en plus poreux avec par exemple le « Bring your own device » qui peut être considéré comme un signal faible de cette tendance.
Et si l'individu se débrouille tout seul, il deviendra nécessaire de socialiser, en amont et/ou en aval, sa formation de veille avec ce qu’on appelle le social learning afin d'apprendre avec sa tribu apprente. La consumérisation va introduire un nouveau rapport au sachant qu'il sera beaucoup plus éphémère, beaucoup plus mouvant, mais en fait aussi, beaucoup plus efficace dans un environnement qui se cherche.
Que dire alors de l'entreprise ? Va-t-elle devenir une observatrice des comportements des apprenants ? Absolument pas, elle restera créatrice de valeur mais avec de nouvelles modalités qui se cristalliseront autour du marketing de la formation.
Si la formation est aussi un média, le responsable de formation va devenir un directeur des programmes en coordonnant des hot spots apprenant, avec la montée en puissance du gaming ou des media learnings. Quant au présentiel, il est loin d’être fini mais il va changer de nature, en devenant un temps pour motiver et créer l’appétence, un événementiel.
Pour finir avec cette cartographies prospective, une des clés sera le Learner Relationship Management (LRM), non pas tant sur la seule traçabilité des apprentissages, mais surtout grâce au datamining, l’anticipation des attentes et des besoins de chaque apprenant et ainsi valoriser le capital formation de l’entreprise. Enfin, comme dernière touche à notre esquisse, la formation deviendra un écosystème apprenant qui associe l'open Learning avec l'identification de territoires apprenants afin que les entreprises profitent et suscitent des opportunités formatives.
Comme on le voit l'aventure du savoir a encore de belles pages à écrire et que ceux qui se sentent l'âme d'aventurier de la connaissance auront le plaisir de s'investir pour redonner de la saveur au savoir et ainsi préserver le rôle premier de la formation, trans-former les entreprises.
Stéphane DIEBOLD




Formation professionnelle : les grandes tendances du e-Learning

01/03/2012 | Article | Formation, elearning
 

En 2010, le marché mondial des produits et services e-Learning dépassait 32 milliards de dollars. Une belle performance surtout quand on sait que sur les cinq dernières années le taux de croissance annuel flirtait avec les 10 %.

Un bon présage que confirme la dernière étude de marché menée par International Data Corporation, selon laquelle les revenus générés par le marché mondial du e-Learning atteindraient près de 50 milliards de dollars à horizon 2015.

·         Comment se positionne le marché français par rapport à ses voisins européens ? 

·         Est-il dynamique ? 

·         Quelles sont les grandes tendances et celles à venir ? 

·         Comment tirer son épingle du jeu quand on est fournisseurs de produits et services ? 

·         Enfin côté entreprise, quelle est la meilleure stratégie à mettre en place pour doper la formation et fidéliser les talents de demain ? 

Tour d’horizon avec ce Dossier Spécial consacré au e-Learning

« Avec un taux de croissance annuel de 15 % en 2010, la France s’impose comme l'un des marchés les plus dynamiques en matière de e-Learning », confirme Sally-Ann Moore, Consultante en e-Learning et fondatrice du Salon iLearning Forum.
Et pourtant, selon Stéphane Diebold, Vice-président du Groupement des acteurs et responsables de formation (GARF), « dans les entreprises françaises, la formation ne fait pas véritablement l’objet d’une stratégie marketing à part entière ». Prenons un exemple. Alors que la France s’impose comme le leader mondial du Gaming, il apparaît pourtant difficile d’amener les salariés à utiliser les Serious Games.
Quand on sait que la plupart des exposants du iLearning Forum sont des fournisseurs d’outils et services autour de l’élaboration et la prestation des jeux et simulation pour l’enseignement et l’apprentissage, comment expliquer ce paradoxe ? Selon le Vice-président du GARF, « dans la plupart des entreprises, il y a aujourd’hui des résistances aux changements. Pour arriver à mobiliser les salariés, il faut les motiver en recréant par exemple du collectif. Savoir capter l’attention des collaborateurs est une des clés pour réussir la mise en place d’une vraie démarche de formation ».
Qu’en est-il chez nos voisins anglo-saxons qui semblent toujours avoir une longueur d’avance sur les grandes tendances du e-Learning ? D’après le sondage orchestré, en juillet dernier, par Towards Maturity* auprès de 150 grandes organisations anglaises et 35 000 cadres, 58 % des entreprises interrogées forment leurs cadres en salle de classe quand seulement 14 % utilisent le e-Learning.
C’est peu, surtout quand on sait que 80 % des entreprises interrogées, affirment avoir besoin d’augmenter les dépenses liées à la formation des cadres et ceci en vue d’améliorer la performance et l’efficacité de leur organisation. En effet, il semble d’après les résultats affichés par Towards Maturity que la mise en place d’une démarche de formation e-Learning (tous procédés confondus) à destination des cadres supérieurs engendre une augmentation de la consommation de formation par les employés (37 %) et génère également une réduction des coûts de formation (19 %). CQFD.

Prémices du Mobile Learning vs Boom du Rapid Learning

Parmi les tendances remarquables, l’étude conduite par Towards Maturity révèle qu’en 2012, 25 % des organisations devraient déployer en complément des programmes e-Learning existant, le Mobile Learning à destination des cadres. Une aubaine pour ce marché qui devrait connaître une croissance importante consécutivement à la percée des tablettes et autres dispositifs mobiles.
« En 2011, la vente de tablette a dépassé la vente d’ordinateur et de poste fixe », confirme Ting-Yu Yang, Business Development Manager chez Certpoint Systems. En France, il semble néanmoins que l’usage de la tablette dans un cadre professionnel vise davantage à partager de l’information plutôt qu’à transmettre de la formation. Pour autant, selon Sally-Ann Moore, « l’essor des dispositifs mobiles et des tablettes devrait avoir dans les prochaines années un impact fort sur le marche? de l'apprentissage et des jeux sérieux ». Affaire à suivre donc…
Autre nouveauté qui tire son épingle du jeu, le Rapid Learning qui connaît l’une des plus forte croissance sur le marché du e-Learning. Dans un rapport récent, Bersin & Associates révélait, en effet, un taux de croissance annuel de 80 % du marché du e-Learning rapide.
Et dans les trois prochaines années, il semble que les perspectives de croissante du marché du Rapid Learning seront plus importantes que celles du e-Learning traditionnel. Une tendance que confirme l’Etude réalisée par Forrester Research auprès d’un panel de grandes entreprises mondiales parmi lesquelles 49 % comptaient 20 000 salariés ou plus.
Les résultats montrent que 24 % des contenus d’apprentissage des entreprises interrogées sont des contenus e-Learning rapide. Cette tendance s’expliquerait par le fait que le e-learning traditionnel est désormais perçu comme trop lent et trop coûteux, quand le Rapid Learning présente l’avantage d’être court et concis. Il s’agit, en effet, d’une formation en ligne que l’on peut produire rapidement et à moindre coût comme le confirme Sally-Ann Moore, « les outils en ligne sont pratiques, le Rapid Learning est comme son nom l’indique plus rapide, moins cher et surtout plus adapté à la durée d’attention des apprenants qui se réduit considérablement faute de temps. Avec le Rapid Learning, l’entreprise a la possibilité de diffuser des apprentissages clé plus efficacement grâce à des modules hautement engageants et qui durent de 5 à 10 minutes  ».
L’apprentissage rapide serait donc promis à un bel avenir, notamment auprès des PME qui ne pouvaient jusqu’alors profiter des économies d’échelle offertes par le e-Learning.

Réflexion pédagogique avant tout

Mais attention qui dit rapid learning ne dit pas absence de réflexion pédagogique et moindre qualité des modules de formation. Nicolas Lozancic, Responsable e-Learning chez , , met en garde les fournisseurs de services et les entreprises en rappelant que « l’apprentissage rapide permet aux entreprises d’industrialiser la conception des modules de formation. A la clé, il y a une réduction du nombre d’intervenant, un moindre coût, une plus grande rapidité mais attention à ne pas négliger la dimension pédagogique. Cela ne sert à rien d’inonder le serveur de contenus e-learning si en amont l’entreprise n’a pas conduit une véritable réflexion qualitative sur la dimension pédagogique ».
Alors certes, les entreprises françaises tâtonnent encore au milieu de toutes ces nouvelles tendances issues du e-learning.
Néanmoins, quelques certitudes demeurent. A commencer par le fait que d’ici à 2015, presque toutes les solutions de formation proposées dans les entreprises seront consultables en ligne (source ASTD State of the Industry Report). Il pourra s’agir d’auto-apprentissage ou de Blended Learning, mais à vrai dire peu importe les outils e-Learning déployés.
Le défi pour les entreprises consiste aujourd’hui, à proposer une démarche de formation séduisante et par conséquent capable de susciter l’adhésion de l’ensemble des salariés grâce à un haut niveau de contenus pédagogique.
 Emilie Vidaud
*UK Study of e-Learning and Management Development in Large UK Organisations - July 2011

La tendance est à la convergence de ces enjeux que sont la Formation et la Gestion des talents

03/03/2012 | Publi-reportage | Formation, elearning

Blended Learning, apprentissage dit « social », Mobile Learning, solutions Software as a Service (SaaS),… Vincent Belliveau - Senior Vice-President and General Manager Europe Middle East and Africa chez Cornerstone OnDemand – analyse les évolutions et les nouvelles tendances du marché du e-Learning.
Il revient également sur les raisons qui rendent désormais le e-Learning et la formation indissociables des enjeux liés à la Gestion des talents. Entretien

En quelques mots, quelles sont les grandes tendances qui se dégagent sur le marché du e-Learning ?

Premier constat : les entreprises doivent construire des parcours de formation toujours plus efficaces et adaptés à des contraintes organisationnelles, temporelles mais aussi conjoncturelles et budgétaires. C’est pourquoi, le e-Learning s’intègre désormais à des parcours de formations mixtes, alliant aussi bien le présentiel que le e-learning, les classes virtuelles ou encore des apprentissages considérés comme plus informels. C’est une des tendances majeures du marché  que l’on appelle le Blended Learning.
Parmi les bouleversements, signalons également les évolutions technologiques qui ont eu un impact significatif sur les besoins des organisations. L’arrivée des Smartphones et des tablettes a, ainsi, ouvert la voie au Mobile Learning et offert aux entreprises la possibilité de diffuser des formations sur de nouveaux supports. Cette tendance devrait s’accélérer dans les années à venir. Enfin, on ne peut ignorer le développement de nouvelles formes d’apprentissage dit « informel » ou « social ».

Qu’entendez-vous par apprentissage social ?

Certes, il y a aujourd’hui des formations dites « formelles » qui comblent les besoins en formation les plus importants mais, il y a aussi au sein des organisations des quantités de savoirs qui existent et doivent être relayés. Certaines entreprises développent ainsi des techniques d’apprentissage informel au travers de la création de blogs, de Wiki ou encore via la mise en place de communauté d’experts sans oublier les réseaux sociaux d’entreprise. Cette tendance à l’apprentissage dit « social » s’est considérablement accélérée suite à l’arrivée massive de collaborateurs issus de la génération Y, habitués à l’utilisation de ces outils de partage des savoirs.

Formation et Gestion des talents semblent devenir de plus en plus indissociables. Etes-vous de cet avis ?

Chez Cornerstone OnDemand, nous développons depuis notre création il y a une dizaine d’années, une solution complète de gestion intégrée de la formation et des talents. Pour autant, il y a encore quatre ans nos clients utilisaient nos solutions de manière dissociée. Aujourd’hui, la tendance est à la convergence de ces deux enjeux fondamentaux que sont la Formation et la Gestion des talents. Les récentes fusions-acquisitions et autres regroupements (SAP et SuccessFactors, Oracle et Taleo,…) confirment d’ailleurs cette tendance.

Il y a encore cinq ans, la plupart des entreprises ne souhaitaient pas mettre en place de solutions SaaS. Est-ce toujours le cas ?

Les entreprises exigent aujourd’hui la mise en place de solutions faciles et rapides à déployer, sans lourdeurs administratives et flexibles. Il faut également que la solution soit intuitive pour que les collaborateurs l’apprécient. La solution SaaS répond parfaitement à ce cahier des charges. Pour preuve, Cornerstone c’est aujourd’hui 7,5 millions d’utilisateurs sous SaaS dans 180 pays et 31 langues…

Quels sont les avantages de votre solution SaaS ?

Nos ingénieurs développent une seule et même version du logiciel. Notre rythme d’innovation est donc plus important et la version du SaaS sans cesse mise à jour.
Notre client n’a pas besoin d’installer de matériel au sein de son entreprise, puisque ce dernier est directement installé sur le Cloud, lui-même géré directement par nos équipes. A noter également, la flexibilité inhérente à la solution proposée. En effet, nos clients peuvent très facilement faire évoluer le système au regard de leurs besoins. Par exemple, l’entreprise peut choisir de débuter avec 1 000 collaborateurs sur un module de Cornerstone puis élargir l’accès de façon tout à fait transparente à 10 000 collaborateurs. Enfin pour garantir le succès de la mise en place d’une solution SaaS, nous proposons à nos clients de fonctionner sur abonnement à l’année. Un moyen de  pérenniser nos relations avec nos clients en les accompagnant dans la durée.

Face à toutes ces évolutions que connaît le marché du e-Learning, comment se positionne Cornerstone OnDemand ?

Aujourd’hui, il n’est plus nécessaire de démontrer la valeur des solutions SaaS. Cette vague de consolidation intervenue sur le marché confirme la stratégie dans laquelle Cornerstone s’est engagé depuis sa création et qui consiste à soutenir avec force le bien-fondé qu’il y a mettre en place des solutions intégrées de formation et de gestion des talents via un modèle SaaS. Ainsi, Cornerstone se différencie non seulement par sa capacité à offrir une solution intégrée prenant en compte les spécificités locales (« SaaS » flexible et configurable), mais aussi grâce à son sens de la relation client qui repose sur de véritables partenariats.
Emilie Vidaud




Trois questions à Sally-Ann Moore - Fondatrice du Salon iLearning Forum et Consultante en e-Learning

10/03/2012 | Article | Formation, elearning

D’où le e-Learning tire-t-il sa légitimité et son droit à figurer dans les process de formation des organisations ?
Les Etats-Unis sont évidemment précurseurs. Les firmes américaines ont commencé à déployer des dispositifs e-Learning au milieu des années 80 avec la volonté de faire évoluer et progresser en permanence les individus dans leur univers professionnel.
Des projets d’envergure ont d’ailleurs été lancés dans de nombreuses firmes.
En France, il faut attendre le début des années 2000 et la bulle internet pour que le e-Learning trouve sa place dans les plans de formation des entreprises. Néanmoins, le niveau d’investissement reste toujours très frileux. En 2010 par exemple, la taille moyenne d’un plan de formation e-learning en France tournait autour de 70 000 euros quand il dépassait le million de dollars aux Etats-Unis.

Comment évolue le marché français ?

Douze ans après le lancement des premiers projets de e-Learning en France, 80 % des entreprises  de plus de 5 000 salariés n’a toujours pas introduit le e-learning dans ses process de formation. Plusieurs raisons à cela.
Tout d’abord, la réglementation française autour de la formation n’a pas favorisé la pénétration de ces process au sein des organisations. A cela s’ajoute, une résistance aux changements qui tient à un très fort ancrage de la formation présentielle en France.
Enfin des barrières psychologiques et des a priori persistent. Il serait par exemple entendu que le e-learning serait la petite sœur pauvre de la vraie formation.

Pourtant en 2011, le marché du e-Learning a connu une croissance de près de 15 % en France. Comment expliquez-vous cela ?

Il y  a une relation de cause à effet entre la technologie et le e-learning. L’arrivée des tablettes et autres dispositifs mobiles a clairement favorisé le développement de process e-Learning mais sous une forme dite « Mobile ».
Les cadres sont particulièrement concernés par le déploiement de ce Mobile Learning qui permet de se former quel que soit le lieu et à tout heure. Les Serious Game ont également profité de ce boom technologique. En effet, il semblerait que les salariés jouent plus facilement sur des tablettes. Parmi les tendances remarquables, citons également le Rapid Learning.
Les outils de création de contenu qui y sont chevillés, Powerpoint en tête de liste, ont favorisé le développement de modèles de formation moins coûteux. Le e-Learning continue donc doucement mais sûrement, sa conquête du marché français.
Emilie Vidaud




Dossier spécial les nouveaux outils de la formation Quick, le cas d’école

14/03/2012 | Article | Formation, elearning

Avec près de 10 000 collaborateurs en France et un réseau international de près de 18 000 collaborateurs, nul besoin de préciser que la mise en place de dispositifs visant à former les salariés de manière homogène et cohérente relève presque de la mission impossible.
Si l’on ajoute à cela, des contraintes réglementaires qui ne cessent d’évoluer dans le secteur de la restauration et un taux de turn-over particulièrement élevé, on serait tenté de dire que cela relève vraiment de l’impossible.
Et pourtant depuis le début des années 2000, le groupe Quick s’emploie à faire évoluer ses dispositifs de formation en créant des écoles, des instituts et en insérant surtout progressivement une bonne dose de e-Learning. Démonstration
A la question, la formation est-elle un levier majeur pour fidéliser les talents ? Sophie Rooryck, Responsable du Développement RH et de la Formation au sein du Groupe Quick, répond un grand « oui » avant d’ajouter que faire monter en compétences les collaborateurs, s’impose non seulement comme un devoir pour l’entreprise mais aussi comme une nécessité pour pérenniser le devenir de l’organisation.
Selon elle, « baisser le niveau de formation a des conséquences directes sur la performance des entreprises ». Et pourtant, il semble que la plupart des entreprises françaises s’en tiennent à répondre à l’obligation légale de 1,6 % et que le premier budget coupé en période de crise, soit celui de la formation.
Cette situation tiendrait-elle au fait que les entreprises françaises ne mesurent pas d’un point de vue financier, le retour sur investissement inhérent à leurs dispositifs de formation ? Pour Sophie Rooryck, il apparaît difficile d’envisager la démarche de formation sous l’angle du fameux R.O.I : « Le calcul se fait davantage sous l’angle qualitatif que quantitatif. Par exemple, la diminution du turn-over qui démontre la capacité de l’entreprise à fidéliser ses collaborateurs en les faisant monter en compétences via des dispositifs de formation pertinents ».
En 2003, Quick inaugurait donc son premier organisme de formation dont le rôle est aujourd’hui de former les futurs membres de l'encadrement des restaurants, les directeurs en fonction et les candidats à la franchise. « L’Institut du Management et des Métiers (I2M) nous a permis de centraliser tous nos formations liées à nos métiers, au management et au développement personnel. Chaque année I2M accueille près de 3 000 collaborateurs ».

Développement de la performance managériale avec le Blended Learning

Chez Quick, même si plus de deux tiers des managers ont débuté comme équipiers, c’est aujourd’hui un véritable parcours du combattant pour devenir directeur de restaurant. Il faut avoir des qualités de gestionnaire, connaître sur le bout des doigts les obligations réglementaires, maîtriser les normes liées à la qualité, à l’hygiène, à l’environnement et à la sécurité mais aussi être un bon manager d’équipes, sans oublier le côté commercial qui implique de posséder des connaissances en marketing et en communication.
C’est pourquoi fin 2006, Quick fonde en partenariat avec le Groupe IGS *: l’Ecole du Management Quick. Objectif ? Former tous les directeurs actuellement en poste (une centaine) grâce à un parcours de formation complet visant à professionnaliser ces derniers sur toutes les notions inhérentes au management d’un restaurant.
« La première année, 9 directeurs sur 40 ont obtenu leur Certificat de Maitrise de Compétences, après avoir suivi un parcours modulable et réalisé un mémoire. Néanmoins, nous avons rapidement constaté que ceux qui allaient au bout du parcours de formation étaient déjà très compétents », précise la Responsable du Développement RH et de la Formation. Résultat ?
En 2009, le Groupe décide de faire évoluer son dispositif de formation afin de faire entrer tous les directeurs dans un seul et même parcours de formation. « Nous voulions mettre tout le monde sur un pied d’égalité », confirme Sophie Rooryck. Qu’en est-il du nouveau parcours de formation désormais proposé à la petite centaine de directeurs du groupe Quick France ?
Il ressemble à s’y méprendre à un dispositif de Blended Learning. Conçu sur 18 mois avec à la clé l’obtention d’un Certificat de Maitrise de Compétences, le parcours mixe la formation présentielle avec des travaux intersessions mais aussi des modules de formation e-Learning avec exercices online à effectuer. A noter que ce programme permet aux directeurs qui souhaitent aller plus loin, d'obtenir le diplôme de l'ESAM (École d'administration et de management du groupe IGS) grâce notamment à la validation des acquis d'expérience.

Le e-Learning vers la formation internationalisée

Depuis plus d’un an, le groupe a fait le pari de déployer la formation en e-Learning, comme le confirme Sophie Roorick : « Le e-Learning a l’avantage de proposer la formation sous un aspect très ludique mais aussi de garantir la diffusion d’un message unique à l’ensemble de nos collaborateurs.
En effet, grâce au e-Learning, nous pouvons dispenser de la formation à tous nos réseaux de franchisés. Cet outil nous permet d’informer et de former l’ensemble de nos collaborateurs sur des aspects aussi bien marketing que RH, réglementaires, managériaux… De plus, lors des formations en présentiel, cela permet aux formateurs de rentrer immédiatement dans le vif du sujet puisque les collaborateurs ont pu, en amont, bénéficier d’une formation e-Learning. A la clé, il y a un vrai gain de temps ».
Pour le groupe Quick, le e-Learning permettrait donc de toucher beaucoup plus de collaborateurs même si aujourd’hui se pose toujours le problème de l’accessibilité à un ordinateur au sein des restaurants. « C’est ce qui explique que nous ayons mis du temps à mettre en place des formations e-Learning. Mais contre toute attente, la mise en place de ce dispositif e-Learning remporte un franc succès comme le démontrent les chiffres liés au temps de présence des collaborateurs sur la plateforme e-Learning ainsi que les retours de tests effectués par les équipiers ».
Dans les prochaines années, le groupe Quick devrait progressivement généraliser les dispositifs e-Learning à l’ensemble des ses filiales internationales et ce à la demande des collaborateurs eux-mêmes.
Emilie Vidaud
*Le Groupe IGS réuni les acteurs (entreprises et institutions de formation françaises et étrangères) autour du concept d’Université Professionnelle Internationale




Gérer ses ressources de formation pour gagner en efficacité

27/02/2012 | Publi-reportage | Formation, elearning

Produire des formations blended learning (présentielles et e-learning), c’est générer des ressources de formation en quantité, issues de nombreux acteurs de l’entreprise : formateurs, prestataires externes, experts, etc. Il paraît évident qu’il faut s’armer convenablement pour faire face à la gestion de tant de matière pédagogique. Pourtant, peu de sociétés en ont aujourd’hui conscience.
Afin de gérer et d’organiser de manière cohérente l’ensemble des formations, il convient d’instaurer une politique managériale visant à conserver les supports pédagogiques, manager les ressources humaines concernées et ainsi optimiser le capital pédagogique de l’entreprise. Pourquoi fonctionner en ce sens et quelles sont les bonnes pratiques pour y parvenir ?

Organiser les ressources de formation, pourquoi ?

Le nombre d’entreprises et de centres de formation qui internalisent leur production de formations blended learning ne fait que croître. Parmi leurs équipes internes, de multiples protagonistes interviennent dans le cycle de vie des supports de travail (définition d’objectifs pédagogiques, scénarii, storyboards, plans de cours, comptes-rendus de réunion, etc.), autrement désignés comme la matière pédagogique. Cette ressource précieuse a toujours vocation à être réutilisée par les équipes de formation et il est indispensable qu’elle soit harmonisée entre les différents acteurs, afin de proposer une continuité dans la pédagogie dispensée.
Quels sont les risques encourus par une entreprise qui ne saurait organiser convenablement ses ressources de formation ?
On peut noter parmi les dangers possibles l’utilisation de mauvaises versions de documents lors de leur mise à jour ou de leur diffusion pendant une formation ; ou purement et simplement, l’égarement de ces supports. Ceci représente une perte de temps, une perte d’argent et une perte d’efficacité dans la montée en compétence des collaborateurs à former.

Organiser les ressources de formation, comment ?

Au même titre que les SIRH qui coordonnent les actions des services ressources humaines, les entreprises ont aujourd’hui besoin de solutions pour gérer efficacement leurs supports de formation, qu’ils soient présentiels, e-learning ou  blended learning.
Organiser ses supports pédagogiques, c’est décider d’optimiser son capital pédagogique, donc augmenter son ROI entre les coûts rattachés à la production de matière pédagogique et l’exploitation de cette matière.
Pour cela, les trois principaux axes de travail sont 
  • la mise en place d’une démarche collaborative de production, 
  • la centralisation de tous les supports dans un même espace 
  • et la gestion du versioning. 
Pour les groupes internationaux, on peut ajouter la gestion du multilingue. Afin d’améliorer le capital pédagogique, les entreprises s’équipent de LCMS (Learning Content Management System). Ces logiciels sont la clé de voûte d’un service formation qui organise sa matière pédagogique
Le e-learning est-il différent du présentiel dans ce cas ?
Les supports e-learning présentent des différences avec les supports présentiels, non pas dans la gestion de leur cycle de vie mais dans les phases de production. 
Il s’agit avant tout d’une maîtrise informatique des services formation car bien que les créations se fassent de plus en plus en interne, on est encore loin de pouvoir comparer l’usage de PowerPoint avec celui des outils auteurs e-learning. La réflexion autour du capital pédagogique permet toutefois de retravailler les process et par conséquent de les harmoniser entre présentiel et distanciel : les LCMS offrent la composante informatique appropriée.

Organiser les ressources de formation, quand ?

Si la remise en question des procédés de création et de gestion des ressources de formation peut apparaître pour certaines entreprises comme un chantier superflu, ces dernières devraient sans doute s’interroger sur le lien qui existe entre leur capital pédagogique et leurs enjeux de compétitivité et réactivité. La matière pédagogique n’est-elle pas la formalisation du savoir-faire de l’entreprise ? Alors pourquoi attendre plus longtemps ?
Jérôme Bruet
info@e-doceo.com




La génération Y : une génération auto-formée ?

01/03/2012 | Article | Formation, elearning

Ils sont constamment connectés sur Facebook, pianotent sur leur iPhone, n’ont que faire des règles hiérarchiques et veulent accéder et partager rapidement l’information pour apprendre vite et bien.

L’ADN du nouvel apprenant s’est modifié. Et aujourd’hui la performance durable de l’entreprise est étroitement liée à la capacité des RH à réussir l’intégration opérationnelle et humaine de cette nouvelle génération.

Reste à identifier la meilleure stratégie et les outils les plus adaptés. 

« L’ADN du nouvel apprenant a été considérablement modifié », confirme Evelyne Gallagher, Account Director chez Certpoint Systems avant d’ajouter que « le nouvel apprenant est social, non-hiérarchique et pressé. Plus concrètement, si un jeune Y recherche une information ou même un moyen pour se former rapidement, il utilisera en premier lieu, le moteur de recherche Google puis ira sur YouTube et se dirigera ensuite vers les réseaux sociaux collaboratifs ».
Comment les entreprises doivent-elles adapter leurs dispositifs de formation à cette génération Y, élevée avec Internet et biberonnée aux nouvelles technologies ?
Les collaborateurs issus de la génération Y veulent apprendre des autres tout en partageant leurs propres connaissances. Lorsqu’un jeune Y s’adresse à son réseau, il met tout le monde sur un pied d’égalité abolissant la notion même de hiérarchie si cher à la génération X. Enfin, cette nouvelle génération souhaite que son apprentissage se fasse rapidement, raison pour laquelle elle préfère les process fluides et lisses.

Wirearchy, le mot est lâché

Les leaders de demain seront issus de cette Génération Y et s’épanouiront dans des entreprises nouvelle génération.
Dans un monde en réseau, il y aura bien sûr la notion de hiérarchie mais plus encore celle de Wirearchy qui impliquera d’être connectée en permanence ou encore de construire et gérer sa réputation en ligne pour finalement prendre le leadership des réseaux sociaux en partageant son savoir-faire et sa connaissance.
« Cette nouvelle façon de partager de manière ouverte les informations et les savoir-faire impliquera pour l’entreprise un effort certain pour adapter ses modèles de formation dans un monde professionnel où les frontières sont désormais abolies », indique Evelyne Gallagher.
Selon certains experts de la formation, « Il faut construire des outils qui intègrent toutes les fonctionnalités auxquelles la génération Y a recours et qui permettent de créer une interaction avec l’extérieur. Facebook s’impose ici comme une évidence. Il faut également mettre à disposition des banques de données équipées d’outils favorisant la lecture avancée comme Amazon par exemple.
Les nouvelles générations sont en effet en recherche de contenus accessibles facilement et rapidement et mettre en place des moteurs de recherche propre à l’entreprise, est une option qu’il ne faudra pas négliger dans les années à venir ».
Emilie Vidaud




Votre entreprise est-elle prête à accueillir les enfants du millénaire?

16/03/2012 | Publi-reportage | Formation, elearning

«Les entreprises sont aujourd’hui à l’affut de nouvelles solutions d'apprentissage; des solutions qui permettent la collaboration, la gestion de l’apprentissage, et surtout un apprentissage global pouvant ainsi  couvrir l'entreprise étendue.

Des plates-formes innovantes, comme celle de CERTPOINT, ont été conçues pour traiter tous ces besoins et  permettre aux apprentis de tous âges de créer, partager et accéder à des informations à tout moment et n'importe où. » - Josh Bersin, président et directeur général, Bersin & Associates.

Une nouvelle génération d'employés maitrisant les technologies est en train de révolutionner l’apprentissage au travail.

Pour stimuler la croissance dans ce monde nouveau, les organisations se doivent d’aller à la rencontre des nouveaux besoins de ces nouveaux apprentis.
Dans un monde sans frontière, l'apprenti moderne a développé un bon sens (une jugeote) numérique. Il est le premier à utiliser la technologie dans sa vie quotidienne - au travail et au jeu - ils parlent, écoutent et écrivent en ligne, mettent à jour des compétences et des connaissances en un instant via l'internet.
Nommé la génération du millénaire, né vers la fin du siècle dernier, ces nouveaux apprentis ont  trois caractéristiques en commun. Ils sont sociables, non-hiérarchiques et impatients. Cette jeunesse est intuitive en termes de collaboration, de l'apprentissage de l'autre et du partage de leurs connaissances autant à l’intérieur qu’à l’extérieur de l’entreprise. Ils communiquent aussi facilement avec le CEO qu’avec les jeunes cadres. Ils agissent globalement, en ligne 7 jours sur 7 et 24 heures sur 24, et s'attendent à des réponses immédiates.
En conséquence, le lieu de travail d'aujourd'hui se complexifie entre les individus au sein de l'entreprise et au-delà, tandis que les clients, les partenaires et le supply chain sont devenus partie intégrante de la structure d'apprentissage de l'entreprise.

Comment les organisations peuvent-elle adapter au mieux leur apprentissage face à cette nouvelle génération?

C'est une question de changement radical, il ne s’agit pas d’un simple coup de baguette sur les systèmes existants. D’autant plus quand il s'agit d’attente et de solutions mobiles.
Un nouveau set de systèmes d'apprentissage doit être en mesure de satisfaire instantanément le besoin d’information et de fournir des connaissances que les gens peuvent partager immédiatement, sans que le département de L & D ne doive jouer un rôle de central.
Prendre des cours existants et  les mettre en ligne et disponible sur demande n'est tout simplement pas la réponse.
La bonne nouvelle est que de nouveaux systèmes d'apprentissage sont en phase de développement, permettant aux employés d'accéder à ce qu’ils ont demandé et à ce dont ils ont besoin, plutôt que d’être cantonnés par ce que le département de formation choisit de leur présenter.
Nos systèmes fournissent des informations qui peuvent être partagées immédiatement. Ils sont conçus sur base du travail quotidien existant ainsi que sur des méthodes de travail déjà familières comme utilisées par des sites tels Amazon et Facebook. Ce sont des moteurs de recherche efficaces et super puissant, agissant en temps réel et développant des fonctions communautaires.
Cela ne veut pas dire que les systèmes d'apprentissage offerts actuellement par les entreprises doivent être totalement abandonnés. Les employés auront toujours besoin d’être incités à connaître le minimum dont ils ont besoin pour leur fonction. Toutefois, la façon dont ils accèdent à cette information va  évoluer et entraînera avec elle un nouvel éventail d'expériences d'apprentissage - sociale, informelle, basée sur le travail.
Les bénéfices apportés à l’entreprise par ces nouveaux apprentis sont énormes. La génération Millénium, mène une approche de l’apprentissage plus complexe et plus riche. C'est aux fournisseurs des programmes d'apprentissage de s'assurer que cette méthode est entièrement prise en charge. Nous devrions tous généreusement adopter cette approche.
Pour plus d'informations :
Vous souhaitez recevoir un exemplaire du document CERTPOINT, "Une nouvelle génération d'apprentis", veuillez envoyer un e-mail à Maria van Vlodrop, directeur général CERTPOINT EUROPE, à :




La vidéo d'entreprise révolutionne la formation professionnelle

27/02/2012 | Publi-reportage | Formation, elearning

 La vidéo occupe une place toujours plus importante dans les grandes et moyennes entreprises. Le marché de la vidéoconférence et de la téléprésence par exemple, a dépassé les 680 millions de dollars de chiffre d’affaires dans le monde sur le troisième trimestre 2011. Soit une hausse de 24,3% par rapport à l’année précédente. Ce support en plein expansion révolutionne aujourd’hui le marché de la formation professionnelle.

La vidéo : un impact fort sur la formation professionnelle

Les entreprises disposent de contenus pertinents en interne qui sont souvent mal exploités. La vidéo leur permet aujourd’hui de capitaliser efficacement ce savoir et de le partager rapidement. Les experts évitent ainsi de répéter inutilement leurs discours et s’assurent que chaque employé dispose du même niveau de connaissance." Grâce à la vidéo, les experts s'adressent directement aux vendeurs. Ainsi, nous gagnons du temps et les messages ne sont plus déformés.Nous conservons facilement le discours de l'expert " explique Didier Delcourt, créateur du projet Renault Virtual Academy.

Un ROI rapide et important

L’usage de la vidéo pour la formation professionnelle assure aux entreprises un ROI financier très élevé. Le rapport coût / efficacité est extrêmement fort. Elles réduisent simplement leurs frais logistiques en diminuant la durée des formations présentielles et touchent rapidement un plus grand nombre de personnes.
Le ROI pédagogique est également très important. La vidéo personnalise et humanise les formations en ligne. La possibilité de voir l’expert et d’entendre son discours renforce considérablement l’impact de la formation.
Cet outil novateur complète efficacement les formations présentielles et les différents outils e-learning. Il est primordial d’identifier les principaux objectifs de la formation réalisée pour choisir l’outil pertinent. La vidéo est particulièrement adaptée pour capitaliser et transmettre efficacement le discours de l’expert. Les entreprises enregistrent et partagent en ligne la partie magistrale des cours. Les apprenants bénéficient ainsi d’un accès au savoir en amont de la formation présentielle. Leur niveau est donc plus homogène. Les formations sont alors plus interactives et plus efficaces car les intervenants approfondissent les thèmes abordés lors du présentiel.

La vidéo Rich Media : un support novateur et performant pour la formation

Les entreprises vont aujourd’hui plus loin que la diffusion de simples vidéos pour former leurs équipes. Elles utilisent désormais un nouvel outil extrêmement novateur : la vidéo Rich Media. L’enrichissement de la vidéo avec un plan et des documents augmente considérablement l’efficacité des formations. Une présentation réalisée avec un document écrit uniquement permet un taux de mémorisation des informations de seulement 12%. Lorsque l’on utilise un média seul, il monte à 40% et grimpe jusqu’à 60% avec une présentation Rich Media car les apprenants utilisent ainsi leur mémoire auditive et visuelle (Source : livre blanc réalisé par l’Observatoire des WebTV et l’agence Entrecom).
Ils naviguent également plus rapidement dans la présentation et accèdent directement à l’information qui les intéresse. Ils gagnent donc un temps considérable dans leur travail. Les formateurs renforcent ainsi l’impact de leurs formations et les apprenants montent rapidement en compétences. Avec la vidéo Rich Media, les entreprises améliorent notamment l’efficacité des vidéoconférences classiques. Ces dernières sont enregistrées, enrichies et capitalisées efficacement. « Le Rich Media nous a permis d’améliorer nos formations en conservant et diffusant efficacement la voix de nos experts. »  explique Pascale Boucart, Responsable nouvelles technologies chez Generali.
Tanguy de Lamarzelle




Le Blended Learning ou comment mixer intelligemment le présentiel et la formation à distance

05/03/2012 | Article | Formation, elearning

Le e-Learning, désormais has-been ? Il semblerait, en effet que la nouvelle tendance soit au Blended Learning qui consiste à mixer avec un savant dosage la formation dite « présentielle » et le e-Learning. Mais, comment construire un dispositif de Blended Learning efficace ? Quels ingrédients choisir et comment assembler ces derniers afin de construire un parcours de formation adapté aux besoins des salariés ? Quels sont les méthodes et les supports médias les plus adaptés ? Et surtout, comment ne pas faire exploser les coûts qui peuvent varier du simple au double ? Tour d’horizon

Le Blended Learning est-il en passe de devenir un des piliers incontournables de la formation ? Il semblerait que certains experts s’accordent à le dire. Reste à identifier les raisons d’un tel succès ? Premier facteur, l’arrivée de la génération Y qui a sensiblement modifié les modèles de management et par extension les dispositifs de formation. Désormais, le jeune Y revendique sa place au cœur du dispositif de formation, obligeant l’entreprise à construire des parcours de plus en plus personnalisés, guerre des talents oblige. " Nous avons tous besoin d’être formés. Pourtant, chaque salarié est différent et possède sa propre capacité à apprendre et à assimiler les contenus. C’est la raison pour laquelle le Blended Learning tend à s’imposer comme une alternative crédible, car il permet aux entreprises d’adapter les contenus et les supports au regard des besoins en formation de leurs salariés " explique Tiphaine Duchet, Directrice du pôle Learning chez HR Valley.
Second facteur qui pousse le Blended Learning sur le devant de la scène : le développement des NTIC* qui a élargi le champ des possibles en matière de formation mais également démultiplié les moyens de diffusion.
Enfin, l’internationalisation croissante des entreprises a engendré la nécessité de développer des solutions de formation de plus en plus globales en vue de former l’ensemble des collaborateurs de manière cohérente et homogène. « Grâce à l’assemblage des différents ingrédients, il est désormais possible de construire des formations qui prennent en compte les spécificités locales. Les organisations sont, en effet, en mesure de localiser les contenus tout en mettant en place des moyens de diffusion adaptés aux différentes zones géographiques », indique la Directrice du pôle Learning chez HR Valley.

Blended Learning : bon ou mauvais dispositif ?

Selon les experts, il n’y aurait pas de recette miracle. Toute la problématique d’un bon ou d’un mauvais dispositif de Blended Learning tient au choix des ingrédients mais aussi à leur assemblage. Et la liste des ingrédients est loin d’être exhaustive. Côté présentiel, l’entreprise peut avoir recours au coaching individuel, aux séminaires et autres conventions mais aussi au co-working. Côté distanciel, les modules e-learning élaborés sur-mesure sont une bonne alternative tout comme le Rapid Learning, les Serious Games, les classes virtuelles ou encore l’e-assessment. Les outils communautaires participent également à la diffusion d’un apprentissage dit « social » : blogs, wiki, forum, bases de données partagées,… Enfin les moyens de communication comme le journal interne, les newsletters, les films d’entreprises sont aussi d’excellents supports pour transmettre de l’information mais aussi de la formation dite « informelle ».
Toutefois, pour construire un dispositif de Blended Learning cohérent et choisir les ingrédients les plus pertinents sans ruiner son budget formation, l’entreprise se doit d’analyser l’existant tout en cadrant ses besoins. Ce travail en amont implique pour les services RH et Formation de se poser les bonnes questions : quelle est la cible ? Le périmètre géographique ? Le calendrier ? Les thématiques ? Les connexions entre la formation dispensée et la vision opérationnelle et stratégique de l’entreprise,… Quant à l’analyse de l’existant, elle est d’autant plus nécessaire qu’elle permet de conduire le changement dans de meilleures conditions. Cela implique de consulter les managers, associer les directions métiers et demander l’avis du CODIR. Autrement dit, consulter tous les acteurs susceptibles d’être de près ou de loin associés au dispositif de Blended Learning.
Tiphaine Duchet, Directrice du pôle Learning chez HR Valley, livre quelques bonnes pratiques « il faut veiller à un bon équilibre entre présentiel et distanciel mais aussi entre l’individuel et le collectif sans oublier l’égalité entre les temps d’apprentissage, les temps de partage et de mise en œuvre ». Elle ajoute que « le dispositif de Blended Learning doit être simple, le but n’étant pas de mettre tous les ingrédients et de risquer la surcharge ». Enfin, elle met en garde contre la multiplication des coûts et invite à assurer le suivi du dispositif via un calendrier précis afin de ne pas condamner le dispositif avant même que ce dernier n’ait été mis en place. « Tout l’intérêt du Blended Learning réside dans le fait de tirer parti intelligemment de chacun des avantages pédagogiques de chaque modalité de formation », conclut Tiphaine Duchet. Car oui, comme son nom l’indique le Blended Learning est un savant dosage d’apprentissage où la loi de la surenchère n’a pas le droit de cité.
Emilie Vidaud
*Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication