Beau dossier sur My RH line
Panorama des modèles de formations les plus appréciés en Europe
16/04/2012 | Article | Formation, elearning Présentiel, distanciel, blended-learning ou encore coaching et tutorat, quels sont les modèles de formations incontournables ? Comment les entreprises construisent-elles leurs dispositifs...
Trois questions à Sally-Ann Moore -
Fondatrice du Salon iLearning Forum et Consultante en e-Learning
Edito du dossier spécial les nouveaux outils de la formation par Stéphane DIEBOLD
La formation se cherche. Et rien ne dit, d'ailleurs, qu'elle
puisse un jour se trouver. Michel Serres a une très belle métaphore. Il compare
la formation à une étoile morte, après avoir brillée des feux de son
rayonnement social, la formation est morte dans sa forme actuelle. Et ce que
l'on voit aujourd'hui, ce sont les reliquats d'un monde qui n'existe déjà plus…
Si le Collège de France, dans sa grande sagesse, nous
interroge sur la formation, force est de constater que la recherche n'est pas
si aisée et qu'elle doit toucher à des choses fondamentales. Une fois posé ce
préambule, une deuxième précaution est nécessaire : si on regarde toutes
les prévisions de jadis, et qu'on les compare à leur réalisation actuelle,
force de constater que les compétences prédictives de chacun ne sont pas des
plus performantes. Il est donc nécessaire de faire attention à ne pas apporter
une contribution supplémentaire à l'extravagance rationalisée.
Mais les frontières bougent, et il est intéressant de
réfléchir ensemble pour savoir jusqu'où ce mouvement peut nous conduire. Alors,
qu'est-ce qui va changer dans la formation ? Comment peut-on, aujourd'hui,
envisager demain ?
On peut constater aujourd'hui la montée en puissance d'une
tendance structurant qui peut redessiner l'ensemble du monde de la formation :
la consumérisation de la formation.
À force de prôner l'individualisation de la formation, il
fallait bien que ça arrive et que l'individu se débrouille tout seul pour se
former. Certains parlent de solo formation ou d'autoformation, sans rentrer
dans les différences, l'individu reprend la main dans sa formation, et ceci a
été possible grâce au déploiement de l’IT. Il suffit de « Googler »
une question pour avoir la réponse par blog, par Tchat, par YouTube,… La
formation devient non seulement multicanale, mais aussi cross-canale.
L'apprenant : apprendre quand il veut et où il veut.
D'ailleurs, le M Learning, Mobile Learning, renforce
encore cette tendance en mettant encore davantage la formation au service de
l'apprenant. Il s'agit bien de formation car l'individu va construire son
projet avec ses objectifs pédagogiques en temps réel. Les frontières entre la
vie privée et la vie professionnelle en matière de formation, comme dans
d'autres domaines, sont de plus en plus poreux avec par exemple le « Bring
your own device » qui peut être considéré comme un signal faible de
cette tendance.
Et si l'individu se débrouille tout seul, il deviendra
nécessaire de socialiser, en amont et/ou en aval, sa formation de veille avec
ce qu’on appelle le social learning afin d'apprendre avec sa tribu
apprente. La consumérisation va introduire un nouveau rapport au sachant qu'il
sera beaucoup plus éphémère, beaucoup plus mouvant, mais en fait aussi,
beaucoup plus efficace dans un environnement qui se cherche.
Que dire alors de l'entreprise ? Va-t-elle devenir une
observatrice des comportements des apprenants ? Absolument pas, elle restera
créatrice de valeur mais avec de nouvelles modalités qui se cristalliseront
autour du marketing de la formation.
Si la formation est aussi un média, le responsable de
formation va devenir un directeur des programmes en coordonnant des hot spots
apprenant, avec la montée en puissance du gaming ou des media learnings. Quant
au présentiel, il est loin d’être fini mais il va changer de nature, en
devenant un temps pour motiver et créer l’appétence, un événementiel.
Pour finir avec cette cartographies prospective, une des
clés sera le Learner Relationship Management (LRM), non pas tant sur la
seule traçabilité des apprentissages, mais surtout grâce au datamining,
l’anticipation des attentes et des besoins de chaque apprenant et ainsi
valoriser le capital formation de l’entreprise. Enfin, comme dernière touche à
notre esquisse, la formation deviendra un écosystème apprenant qui associe
l'open Learning avec l'identification de territoires apprenants afin que les
entreprises profitent et suscitent des opportunités formatives.
Comme on le voit l'aventure du savoir a encore de belles
pages à écrire et que ceux qui se sentent l'âme d'aventurier de la connaissance
auront le plaisir de s'investir pour redonner de la saveur au savoir et ainsi
préserver le rôle premier de la formation, trans-former les entreprises.
Stéphane DIEBOLD
Formation professionnelle : les grandes tendances du e-Learning
01/03/2012 | Article | Formation, elearning
En 2010, le marché mondial des produits et services
e-Learning dépassait 32 milliards de dollars. Une belle performance surtout
quand on sait que sur les cinq dernières années le taux de croissance annuel
flirtait avec les 10 %.
Un bon présage que confirme la dernière
étude de marché menée par International Data Corporation, selon laquelle les
revenus générés par le marché mondial du e-Learning atteindraient près de 50 milliards
de dollars à horizon 2015.
·
Comment se positionne
le marché français par rapport à ses voisins européens ?
·
Est-il
dynamique ?
·
Quelles sont les
grandes tendances et celles à venir ?
·
Comment tirer son
épingle du jeu quand on est fournisseurs de produits et services ?
·
Enfin côté entreprise,
quelle est la meilleure stratégie à mettre en place pour doper la formation et
fidéliser les talents de demain ?
Tour d’horizon avec ce Dossier Spécial
consacré au e-Learning
« Avec un taux de croissance annuel de 15 % en 2010, la
France s’impose comme l'un des marchés les plus dynamiques en matière de
e-Learning », confirme Sally-Ann Moore, Consultante en e-Learning et
fondatrice du Salon iLearning Forum.
Et pourtant, selon Stéphane Diebold, Vice-président du Groupement
des acteurs et responsables de formation (GARF), « dans les entreprises
françaises, la formation ne fait pas véritablement l’objet d’une stratégie
marketing à part entière ». Prenons un exemple. Alors que la
France s’impose comme le leader mondial du Gaming, il apparaît pourtant
difficile d’amener les salariés à utiliser les Serious Games.
Quand on sait que la plupart des exposants du iLearning
Forum sont des fournisseurs d’outils et services autour de l’élaboration et la
prestation des jeux et simulation pour l’enseignement et l’apprentissage,
comment expliquer ce paradoxe ? Selon le Vice-président du GARF,
« dans la plupart des entreprises, il y a aujourd’hui des résistances aux
changements. Pour arriver à mobiliser les salariés, il faut les motiver en
recréant par exemple du collectif. Savoir capter l’attention des collaborateurs
est une des clés pour réussir la mise en place d’une vraie démarche de
formation ».
Qu’en est-il chez nos voisins anglo-saxons qui semblent
toujours avoir une longueur d’avance sur les grandes tendances du e-Learning ?
D’après le sondage orchestré, en juillet dernier, par Towards Maturity* auprès
de 150 grandes organisations anglaises et 35 000 cadres, 58 % des entreprises
interrogées forment leurs cadres en salle de classe quand seulement 14 %
utilisent le e-Learning.
C’est peu, surtout quand on sait que 80 % des entreprises
interrogées, affirment avoir besoin d’augmenter les dépenses liées à la
formation des cadres et ceci en vue d’améliorer la performance et l’efficacité
de leur organisation. En effet, il semble d’après les résultats affichés par
Towards Maturity que la mise en place d’une démarche de formation e-Learning
(tous procédés confondus) à destination des cadres supérieurs engendre une
augmentation de la consommation de formation par les employés (37 %) et génère
également une réduction des coûts de formation (19 %). CQFD.
Prémices du Mobile Learning vs Boom du Rapid Learning
Parmi les tendances remarquables, l’étude conduite par Towards Maturity
révèle qu’en 2012, 25 % des organisations devraient déployer en
complément des programmes e-Learning existant, le Mobile Learning à
destination des cadres. Une aubaine pour ce marché qui devrait connaître une
croissance importante consécutivement à la percée des tablettes et autres
dispositifs mobiles.
« En 2011, la vente de tablette a dépassé la vente
d’ordinateur et de poste fixe », confirme Ting-Yu Yang, Business
Development Manager chez Certpoint Systems. En France, il semble néanmoins que
l’usage de la tablette dans un cadre professionnel vise davantage à partager de
l’information plutôt qu’à transmettre de la formation. Pour autant, selon
Sally-Ann Moore, « l’essor des dispositifs mobiles et des tablettes devrait
avoir dans les prochaines années un impact fort sur le marche? de
l'apprentissage et des jeux sérieux ». Affaire à suivre donc…
Autre nouveauté qui tire son épingle du jeu, le Rapid
Learning qui connaît l’une des plus forte croissance sur le marché du
e-Learning. Dans un rapport récent, Bersin & Associates révélait, en
effet, un taux de croissance annuel de 80 % du marché du e-Learning rapide.
Et dans les trois prochaines années, il semble que les
perspectives de croissante du marché du Rapid Learning seront plus importantes
que celles du e-Learning traditionnel. Une tendance que confirme l’Etude
réalisée par Forrester Research auprès d’un panel de grandes entreprises
mondiales parmi lesquelles 49 % comptaient 20 000 salariés ou plus.
Les résultats montrent que 24 % des contenus d’apprentissage
des entreprises interrogées sont des contenus e-Learning rapide. Cette
tendance s’expliquerait par le fait que le e-learning traditionnel est
désormais perçu comme trop lent et trop coûteux, quand le Rapid Learning présente
l’avantage d’être court et concis. Il s’agit, en effet, d’une formation en
ligne que l’on peut produire rapidement et à moindre coût comme le confirme
Sally-Ann Moore, « les outils en ligne sont pratiques, le Rapid Learning
est comme son nom l’indique plus rapide, moins cher et surtout plus adapté à la
durée d’attention des apprenants qui se réduit considérablement faute de temps.
Avec le Rapid Learning, l’entreprise a la possibilité de diffuser des
apprentissages clé plus efficacement grâce à des modules hautement engageants
et qui durent de 5 à 10 minutes ».
L’apprentissage rapide serait donc promis à un bel avenir,
notamment auprès des PME qui ne pouvaient jusqu’alors profiter des économies
d’échelle offertes par le e-Learning.
Réflexion pédagogique avant tout
Mais attention qui dit rapid learning ne dit pas absence
de réflexion pédagogique et moindre qualité des modules de formation.
Nicolas Lozancic, Responsable e-Learning chez , , met en garde les fournisseurs
de services et les entreprises en rappelant que « l’apprentissage rapide
permet aux entreprises d’industrialiser la conception des modules de formation.
A la clé, il y a une réduction du nombre d’intervenant, un moindre coût, une
plus grande rapidité mais attention à ne pas négliger la dimension pédagogique.
Cela ne sert à rien d’inonder le serveur de contenus e-learning si en amont
l’entreprise n’a pas conduit une véritable réflexion qualitative sur la
dimension pédagogique ».
Alors certes, les entreprises françaises tâtonnent encore au
milieu de toutes ces nouvelles tendances issues du e-learning.
Néanmoins, quelques certitudes demeurent. A commencer par le
fait que d’ici à 2015, presque toutes les solutions de formation proposées dans
les entreprises seront consultables en ligne (source ASTD State of the Industry
Report). Il pourra s’agir d’auto-apprentissage ou de Blended Learning,
mais à vrai dire peu importe les outils e-Learning déployés.
Le défi pour les entreprises consiste aujourd’hui, à
proposer une démarche de formation séduisante et par conséquent capable de
susciter l’adhésion de l’ensemble des salariés grâce à un haut niveau de
contenus pédagogique.
Emilie Vidaud
*UK Study
of e-Learning and Management Development in Large UK Organisations - July 2011
La tendance est à la convergence de ces enjeux que sont la Formation et la Gestion des talents
03/03/2012
| Publi-reportage | Formation, elearning
Blended
Learning, apprentissage
dit « social », Mobile Learning, solutions Software as a Service
(SaaS),… Vincent Belliveau - Senior Vice-President and General Manager
Europe Middle East and Africa chez Cornerstone OnDemand – analyse les
évolutions et les nouvelles tendances du marché du e-Learning.
Il revient également sur les raisons qui rendent désormais
le e-Learning et la formation indissociables des enjeux liés à la
Gestion des talents. Entretien
En quelques mots, quelles sont les grandes tendances qui se dégagent sur le marché du e-Learning ?
Premier constat : les entreprises doivent construire
des parcours de formation toujours plus efficaces et adaptés à des
contraintes organisationnelles, temporelles mais aussi conjoncturelles et
budgétaires. C’est pourquoi, le e-Learning s’intègre désormais à des
parcours de formations mixtes, alliant aussi bien le présentiel que le
e-learning, les classes virtuelles ou encore des apprentissages
considérés comme plus informels. C’est une des tendances majeures du
marché que l’on appelle le Blended Learning.
Parmi les bouleversements, signalons également les
évolutions technologiques qui ont eu un impact significatif sur les besoins des
organisations. L’arrivée des Smartphones et des tablettes a, ainsi, ouvert la
voie au Mobile Learning et offert aux entreprises la possibilité de
diffuser des formations sur de nouveaux supports. Cette tendance devrait
s’accélérer dans les années à venir. Enfin, on ne peut ignorer le développement
de nouvelles formes d’apprentissage dit « informel » ou
« social ».
Qu’entendez-vous par apprentissage social ?
Certes, il y a aujourd’hui des formations dites
« formelles » qui comblent les besoins en formation les plus
importants mais, il y a aussi au sein des organisations des quantités de
savoirs qui existent et doivent être relayés. Certaines entreprises
développent ainsi des techniques d’apprentissage informel au travers de la
création de blogs, de Wiki ou encore via la mise en place de communauté
d’experts sans oublier les réseaux sociaux d’entreprise. Cette tendance
à l’apprentissage dit « social » s’est considérablement accélérée
suite à l’arrivée massive de collaborateurs issus de la génération Y, habitués
à l’utilisation de ces outils de partage des savoirs.
Formation et Gestion des talents semblent devenir de plus en plus indissociables. Etes-vous de cet avis ?
Chez Cornerstone OnDemand, nous développons depuis
notre création il y a une dizaine d’années, une solution complète de gestion
intégrée de la formation et des talents. Pour autant, il y a encore quatre ans
nos clients utilisaient nos solutions de manière dissociée. Aujourd’hui, la
tendance est à la convergence de ces deux enjeux fondamentaux que sont la Formation
et la Gestion des talents. Les récentes fusions-acquisitions et autres
regroupements (SAP et SuccessFactors, Oracle et Taleo,…) confirment d’ailleurs
cette tendance.
Il y a encore cinq ans, la plupart des entreprises ne souhaitaient pas mettre en place de solutions SaaS. Est-ce toujours le cas ?
Les entreprises exigent aujourd’hui la mise en place de
solutions faciles et rapides à déployer, sans lourdeurs administratives et
flexibles. Il faut également que la solution soit intuitive pour que les
collaborateurs l’apprécient. La solution SaaS répond parfaitement à ce
cahier des charges. Pour preuve, Cornerstone c’est aujourd’hui 7,5 millions
d’utilisateurs sous SaaS dans 180 pays et 31 langues…
Quels sont les avantages de votre solution SaaS ?
Nos ingénieurs développent une seule et même version du
logiciel. Notre rythme d’innovation est donc plus important et la version du
SaaS sans cesse mise à jour.
Notre client n’a pas besoin d’installer de matériel au sein
de son entreprise, puisque ce dernier est directement installé sur le Cloud,
lui-même géré directement par nos équipes. A noter également, la flexibilité
inhérente à la solution proposée. En effet, nos clients peuvent très facilement
faire évoluer le système au regard de leurs besoins. Par exemple, l’entreprise
peut choisir de débuter avec 1 000 collaborateurs sur un module de Cornerstone
puis élargir l’accès de façon tout à fait transparente à 10 000 collaborateurs.
Enfin pour garantir le succès de la mise en place d’une solution SaaS, nous
proposons à nos clients de fonctionner sur abonnement à l’année. Un moyen de
pérenniser nos relations avec nos clients en les accompagnant dans la
durée.
Face à toutes ces évolutions que connaît le marché du e-Learning, comment se positionne Cornerstone OnDemand ?
Aujourd’hui, il n’est plus nécessaire de démontrer la valeur
des solutions SaaS. Cette vague de consolidation intervenue sur le marché
confirme la stratégie dans laquelle Cornerstone s’est engagé depuis sa création
et qui consiste à soutenir avec force le bien-fondé qu’il y a mettre en place
des solutions intégrées de formation et de gestion des talents via un modèle
SaaS. Ainsi, Cornerstone se différencie non seulement par sa capacité à offrir
une solution intégrée prenant en compte les spécificités locales
(« SaaS » flexible et configurable), mais aussi grâce à son sens de
la relation client qui repose sur de véritables partenariats.
Emilie Vidaud
Trois questions à Sally-Ann Moore - Fondatrice du Salon iLearning Forum et Consultante en e-Learning
10/03/2012 | Article | Formation, elearning
D’où le
e-Learning tire-t-il sa légitimité et son droit à figurer dans les process
de formation des organisations ?
Les Etats-Unis sont évidemment précurseurs. Les firmes
américaines ont commencé à déployer des dispositifs e-Learning au milieu des
années 80 avec la volonté de faire évoluer et progresser en permanence les
individus dans leur univers professionnel.
Des projets d’envergure ont d’ailleurs été lancés dans de
nombreuses firmes.
En France, il faut attendre le début des années 2000 et la
bulle internet pour que le e-Learning trouve sa place dans les plans de
formation des entreprises. Néanmoins, le niveau d’investissement reste toujours
très frileux. En 2010 par exemple, la taille moyenne d’un plan de formation
e-learning en France tournait autour de 70 000 euros quand il
dépassait le million de dollars aux Etats-Unis.
Comment évolue le marché français ?
Douze ans après le lancement des premiers projets de
e-Learning en France, 80 % des entreprises de plus de 5 000 salariés
n’a toujours pas introduit le e-learning dans ses process de formation.
Plusieurs raisons à cela.
Tout d’abord, la réglementation française autour de la
formation n’a pas favorisé la pénétration de ces process au sein des
organisations. A cela s’ajoute, une résistance aux changements qui tient à un
très fort ancrage de la formation présentielle en France.
Enfin des barrières psychologiques et des a priori
persistent. Il serait par exemple entendu que le e-learning serait la petite
sœur pauvre de la vraie formation.
Pourtant en 2011, le marché du e-Learning a connu une croissance de près de 15 % en France. Comment expliquez-vous cela ?
Il y a une relation de cause à effet entre la
technologie et le e-learning. L’arrivée des tablettes et autres dispositifs
mobiles a clairement favorisé le développement de process e-Learning mais sous
une forme dite « Mobile ».
Les cadres sont particulièrement concernés par le déploiement
de ce Mobile Learning qui permet de se former quel que soit le lieu et à
tout heure. Les Serious Game ont également profité de ce boom
technologique. En effet, il semblerait que les salariés jouent plus facilement
sur des tablettes. Parmi les tendances remarquables, citons également le Rapid
Learning.
Les outils de création de contenu qui y sont chevillés,
Powerpoint en tête de liste, ont favorisé le développement de modèles de
formation moins coûteux. Le e-Learning continue donc doucement mais
sûrement, sa conquête du marché français.
Emilie Vidaud
Dossier spécial les nouveaux outils de la formation Quick, le cas d’école
14/03/2012 | Article | Formation, elearning
Avec près de 10 000 collaborateurs en France et un réseau
international de près de 18 000 collaborateurs, nul besoin de préciser que la
mise en place de dispositifs visant à former les salariés de manière homogène
et cohérente relève presque de la mission impossible.
Si l’on ajoute à cela, des contraintes réglementaires qui ne
cessent d’évoluer dans le secteur de la restauration et un taux de turn-over
particulièrement élevé, on serait tenté de dire que cela relève vraiment de
l’impossible.
Et pourtant depuis le début des années 2000, le groupe Quick
s’emploie à faire évoluer ses dispositifs de formation en créant des écoles,
des instituts et en insérant surtout progressivement une bonne dose de
e-Learning. Démonstration
A la question, la formation est-elle un levier majeur pour
fidéliser les talents ? Sophie Rooryck, Responsable du Développement RH et
de la Formation au sein du Groupe Quick, répond un grand « oui »
avant d’ajouter que faire monter en compétences les collaborateurs, s’impose
non seulement comme un devoir pour l’entreprise mais aussi comme une nécessité
pour pérenniser le devenir de l’organisation.
Selon elle, « baisser le niveau de formation a des
conséquences directes sur la performance des entreprises ». Et pourtant,
il semble que la plupart des entreprises françaises s’en tiennent à répondre à
l’obligation légale de 1,6 % et que le premier budget coupé en période de
crise, soit celui de la formation.
Cette situation tiendrait-elle au fait que les entreprises
françaises ne mesurent pas d’un point de vue financier, le retour sur
investissement inhérent à leurs dispositifs de formation ? Pour Sophie
Rooryck, il apparaît difficile d’envisager la démarche de formation sous
l’angle du fameux R.O.I : « Le calcul se fait davantage sous l’angle
qualitatif que quantitatif. Par exemple, la diminution du turn-over qui
démontre la capacité de l’entreprise à fidéliser ses collaborateurs en les
faisant monter en compétences via des dispositifs de formation
pertinents ».
En 2003, Quick inaugurait donc son premier organisme de
formation dont le rôle est aujourd’hui de former les futurs membres de
l'encadrement des restaurants, les directeurs en fonction et les candidats à la
franchise. « L’Institut du Management et des Métiers (I2M) nous a permis
de centraliser tous nos formations liées à nos métiers, au management et au
développement personnel. Chaque année I2M accueille près de 3 000
collaborateurs ».
Développement de la performance managériale avec le Blended Learning
Chez Quick, même si plus de deux tiers des managers ont
débuté comme équipiers, c’est aujourd’hui un véritable parcours du combattant
pour devenir directeur de restaurant. Il faut avoir des qualités de
gestionnaire, connaître sur le bout des doigts les obligations réglementaires,
maîtriser les normes liées à la qualité, à l’hygiène, à l’environnement et à la
sécurité mais aussi être un bon manager d’équipes, sans oublier le côté
commercial qui implique de posséder des connaissances en marketing et en
communication.
C’est pourquoi fin 2006, Quick fonde en partenariat avec le
Groupe IGS *: l’Ecole du Management Quick. Objectif ? Former tous les
directeurs actuellement en poste (une centaine) grâce à un parcours de
formation complet visant à professionnaliser ces derniers sur toutes les
notions inhérentes au management d’un restaurant.
« La première année, 9 directeurs sur 40 ont obtenu
leur Certificat de Maitrise de Compétences, après avoir suivi un parcours
modulable et réalisé un mémoire. Néanmoins, nous avons rapidement constaté que
ceux qui allaient au bout du parcours de formation étaient déjà très
compétents », précise la Responsable du Développement RH et de la
Formation. Résultat ?
En 2009, le Groupe décide de faire évoluer son dispositif de
formation afin de faire entrer tous les directeurs dans un seul et même
parcours de formation. « Nous voulions mettre tout le monde sur un pied
d’égalité », confirme Sophie Rooryck. Qu’en est-il du nouveau parcours de
formation désormais proposé à la petite centaine de directeurs du groupe Quick
France ?
Il ressemble à s’y méprendre à un dispositif de Blended
Learning. Conçu sur 18 mois avec à la clé l’obtention d’un Certificat de
Maitrise de Compétences, le parcours mixe la formation présentielle avec des
travaux intersessions mais aussi des modules de formation e-Learning avec
exercices online à effectuer. A noter que ce programme permet aux directeurs
qui souhaitent aller plus loin, d'obtenir le diplôme de l'ESAM (École
d'administration et de management du groupe IGS) grâce notamment à la
validation des acquis d'expérience.
Le e-Learning vers la formation internationalisée
Depuis plus d’un an, le groupe a fait le pari de déployer la
formation en e-Learning, comme le confirme Sophie Roorick : « Le
e-Learning a l’avantage de proposer la formation sous un aspect très ludique
mais aussi de garantir la diffusion d’un message unique à l’ensemble de nos
collaborateurs.
En effet, grâce au e-Learning, nous pouvons dispenser de la
formation à tous nos réseaux de franchisés. Cet outil nous permet d’informer et
de former l’ensemble de nos collaborateurs sur des aspects aussi bien marketing
que RH, réglementaires, managériaux… De plus, lors des formations en
présentiel, cela permet aux formateurs de rentrer immédiatement dans le vif du
sujet puisque les collaborateurs ont pu, en amont, bénéficier d’une formation
e-Learning. A la clé, il y a un vrai gain de temps ».
Pour le groupe Quick, le e-Learning permettrait donc de
toucher beaucoup plus de collaborateurs même si aujourd’hui se pose toujours le
problème de l’accessibilité à un ordinateur au sein des restaurants. « C’est
ce qui explique que nous ayons mis du temps à mettre en place des formations
e-Learning. Mais contre toute attente, la mise en place de ce dispositif
e-Learning remporte un franc succès comme le démontrent les chiffres liés au
temps de présence des collaborateurs sur la plateforme e-Learning ainsi que les
retours de tests effectués par les équipiers ».
Dans les prochaines années, le groupe Quick devrait
progressivement généraliser les dispositifs e-Learning à l’ensemble des ses
filiales internationales et ce à la demande des collaborateurs eux-mêmes.
Emilie Vidaud
*Le Groupe IGS réuni les acteurs (entreprises et
institutions de formation françaises et étrangères) autour du concept
d’Université Professionnelle Internationale
Gérer ses ressources de formation pour gagner en efficacité
27/02/2012
| Publi-reportage | Formation, elearning
Produire des formations blended learning
(présentielles et e-learning), c’est générer des ressources de formation en
quantité, issues de nombreux acteurs de l’entreprise : formateurs, prestataires
externes, experts, etc. Il paraît évident qu’il faut s’armer convenablement
pour faire face à la gestion de tant de matière pédagogique. Pourtant, peu de
sociétés en ont aujourd’hui conscience.
Afin de gérer et d’organiser de manière cohérente l’ensemble
des formations, il convient d’instaurer une politique managériale visant à
conserver les supports pédagogiques, manager les ressources humaines
concernées et ainsi optimiser le capital pédagogique de l’entreprise. Pourquoi
fonctionner en ce sens et quelles sont les bonnes pratiques pour y parvenir ?
Organiser les ressources de formation, pourquoi ?
Le nombre d’entreprises et de centres de formation
qui internalisent leur production de formations blended learning ne fait
que croître. Parmi leurs équipes internes, de multiples protagonistes
interviennent dans le cycle de vie des supports de travail (définition
d’objectifs pédagogiques, scénarii, storyboards, plans de cours, comptes-rendus
de réunion, etc.), autrement désignés comme la matière pédagogique. Cette
ressource précieuse a toujours vocation à être réutilisée par les équipes de
formation et il est indispensable qu’elle soit harmonisée entre les différents
acteurs, afin de proposer une continuité dans la pédagogie dispensée.
Quels sont les risques encourus par une entreprise qui ne
saurait organiser convenablement ses ressources de formation ?
On peut noter parmi les dangers possibles l’utilisation de
mauvaises versions de documents lors de leur mise à jour ou de leur diffusion
pendant une formation ; ou purement et simplement, l’égarement de ces
supports. Ceci représente une perte de temps, une perte d’argent et une perte
d’efficacité dans la montée en compétence des collaborateurs à former.
Organiser les ressources de formation, comment ?
Au même titre que les SIRH qui coordonnent les actions des
services ressources humaines, les entreprises ont aujourd’hui besoin de
solutions pour gérer efficacement leurs supports de formation, qu’ils soient
présentiels, e-learning ou blended learning.
Organiser ses supports pédagogiques, c’est décider
d’optimiser son capital pédagogique, donc augmenter son ROI entre les coûts
rattachés à la production de matière pédagogique et l’exploitation de cette
matière.
Pour cela, les trois principaux axes de travail sont
- la mise en place d’une démarche collaborative de production,
- la centralisation de tous les supports dans un même espace
- et la gestion du versioning.
Pour les groupes internationaux, on peut ajouter la gestion
du multilingue. Afin d’améliorer le capital pédagogique, les entreprises
s’équipent de LCMS (Learning Content Management System). Ces logiciels
sont la clé de voûte d’un service formation qui organise sa matière pédagogique
Le e-learning est-il différent du présentiel dans ce cas
?
Les supports e-learning présentent des différences
avec les supports présentiels, non pas dans la gestion de leur cycle de vie
mais dans les phases de production.
Il s’agit avant tout d’une maîtrise informatique des
services formation car bien que les créations se fassent de plus en plus en
interne, on est encore loin de pouvoir comparer l’usage de PowerPoint avec
celui des outils auteurs e-learning. La réflexion autour du capital
pédagogique permet toutefois de retravailler les process et par conséquent de
les harmoniser entre présentiel et distanciel : les LCMS offrent la
composante informatique appropriée.
Organiser les ressources de formation, quand ?
Si la remise en question des procédés de création et de
gestion des ressources de formation peut apparaître pour certaines
entreprises comme un chantier superflu, ces dernières devraient sans doute
s’interroger sur le lien qui existe entre leur capital pédagogique et leurs
enjeux de compétitivité et réactivité. La matière pédagogique n’est-elle pas la
formalisation du savoir-faire de l’entreprise ? Alors pourquoi attendre plus
longtemps ?
Jérôme Bruet
info@e-doceo.com
La génération Y : une génération auto-formée ?
01/03/2012 | Article | Formation, elearning
Ils sont constamment connectés sur Facebook, pianotent sur leur iPhone, n’ont que faire des règles hiérarchiques et veulent accéder et partager rapidement l’information pour apprendre vite et bien.
L’ADN du nouvel apprenant s’est modifié. Et aujourd’hui la performance durable de l’entreprise est étroitement liée à la capacité des RH à réussir l’intégration opérationnelle et humaine de cette nouvelle génération.
Reste à identifier la meilleure stratégie et les outils les plus adaptés.
« L’ADN du nouvel apprenant a été considérablement
modifié », confirme Evelyne Gallagher, Account Director chez Certpoint
Systems avant d’ajouter que « le nouvel apprenant est social,
non-hiérarchique et pressé. Plus concrètement, si un jeune Y recherche une
information ou même un moyen pour se former rapidement, il utilisera en premier
lieu, le moteur de recherche Google puis ira sur YouTube et se dirigera ensuite
vers les réseaux sociaux collaboratifs ».
Comment les entreprises doivent-elles adapter leurs dispositifs
de formation à cette génération Y, élevée avec Internet et
biberonnée aux nouvelles technologies ?
Les collaborateurs issus de la génération Y veulent apprendre
des autres tout en partageant leurs propres connaissances. Lorsqu’un jeune
Y s’adresse à son réseau, il met tout le monde sur un pied d’égalité abolissant
la notion même de hiérarchie si cher à la génération X. Enfin, cette nouvelle
génération souhaite que son apprentissage se fasse rapidement, raison pour
laquelle elle préfère les process fluides et lisses.
Wirearchy, le mot est lâché
Les leaders de demain seront issus de cette Génération Y
et s’épanouiront dans des entreprises nouvelle génération.
Dans un monde en réseau, il y aura bien sûr la notion de
hiérarchie mais plus encore celle de Wirearchy qui impliquera d’être
connectée en permanence ou encore de construire et gérer sa réputation en ligne
pour finalement prendre le leadership des réseaux sociaux en partageant son
savoir-faire et sa connaissance.
« Cette nouvelle façon de partager de manière ouverte
les informations et les savoir-faire impliquera pour l’entreprise un effort
certain pour adapter ses modèles de formation dans un monde professionnel où
les frontières sont désormais abolies », indique Evelyne Gallagher.
Selon certains experts de la formation, « Il faut construire
des outils qui intègrent toutes les fonctionnalités auxquelles la génération Y
a recours et qui permettent de créer une interaction avec l’extérieur. Facebook
s’impose ici comme une évidence. Il faut également mettre à disposition des
banques de données équipées d’outils favorisant la lecture avancée comme Amazon
par exemple.
Les nouvelles générations sont en effet en recherche de
contenus accessibles facilement et rapidement et mettre en place des moteurs de
recherche propre à l’entreprise, est une option qu’il ne faudra pas négliger
dans les années à venir ».
Emilie Vidaud
Votre entreprise est-elle prête à accueillir les enfants du millénaire?
16/03/2012
| Publi-reportage | Formation, elearning
«Les entreprises sont aujourd’hui à l’affut de nouvelles solutions d'apprentissage; des solutions qui permettent la collaboration, la gestion de l’apprentissage, et surtout un apprentissage global pouvant ainsi couvrir l'entreprise étendue.
Des plates-formes innovantes, comme celle de CERTPOINT, ont été conçues pour traiter tous ces besoins et permettre aux apprentis de tous âges de créer, partager et accéder à des informations à tout moment et n'importe où. » - Josh Bersin, président et directeur général, Bersin & Associates.
Une nouvelle génération d'employés maitrisant les technologies est en train de révolutionner l’apprentissage au travail.
Pour stimuler la croissance dans ce monde nouveau, les
organisations se doivent d’aller à la rencontre des nouveaux besoins de ces
nouveaux apprentis.
Dans un monde sans frontière, l'apprenti moderne a développé
un bon sens (une jugeote) numérique. Il est le premier à utiliser la
technologie dans sa vie quotidienne - au travail et au jeu - ils parlent,
écoutent et écrivent en ligne, mettent à jour des compétences et des
connaissances en un instant via l'internet.
Nommé la génération du millénaire, né vers la fin du siècle
dernier, ces nouveaux apprentis ont trois caractéristiques en commun. Ils
sont sociables, non-hiérarchiques et impatients. Cette jeunesse est intuitive
en termes de collaboration, de l'apprentissage de l'autre et du partage de
leurs connaissances autant à l’intérieur qu’à l’extérieur de l’entreprise. Ils
communiquent aussi facilement avec le CEO qu’avec les jeunes cadres. Ils
agissent globalement, en ligne 7 jours sur 7 et 24 heures sur 24, et
s'attendent à des réponses immédiates.
En conséquence, le lieu de travail d'aujourd'hui se
complexifie entre les individus au sein de l'entreprise et au-delà, tandis que
les clients, les partenaires et le supply chain sont devenus partie intégrante
de la structure d'apprentissage de l'entreprise.
Comment les organisations peuvent-elle adapter au mieux leur apprentissage face à cette nouvelle génération?
C'est une question de changement radical, il ne s’agit pas
d’un simple coup de baguette sur les systèmes existants. D’autant plus quand il
s'agit d’attente et de solutions mobiles.
Un nouveau set de systèmes d'apprentissage doit être en
mesure de satisfaire instantanément le besoin d’information et de fournir des
connaissances que les gens peuvent partager immédiatement, sans que le
département de L & D ne doive jouer un rôle de central.
Prendre des cours existants et les mettre en ligne et
disponible sur demande n'est tout simplement pas la réponse.
La bonne nouvelle est que de nouveaux systèmes
d'apprentissage sont en phase de développement, permettant aux employés
d'accéder à ce qu’ils ont demandé et à ce dont ils ont besoin, plutôt que
d’être cantonnés par ce que le département de formation choisit de leur
présenter.
Nos systèmes fournissent des informations qui peuvent être
partagées immédiatement. Ils sont conçus sur base du travail quotidien existant
ainsi que sur des méthodes de travail déjà familières comme utilisées par des
sites tels Amazon et Facebook. Ce sont des moteurs de recherche efficaces et
super puissant, agissant en temps réel et développant des fonctions
communautaires.
Cela ne veut pas dire que les systèmes d'apprentissage
offerts actuellement par les entreprises doivent être totalement abandonnés.
Les employés auront toujours besoin d’être incités à connaître le minimum dont
ils ont besoin pour leur fonction. Toutefois, la façon dont ils accèdent à
cette information va évoluer et entraînera avec elle un nouvel éventail
d'expériences d'apprentissage - sociale, informelle, basée sur le travail.
Les bénéfices apportés à l’entreprise par ces nouveaux
apprentis sont énormes. La génération Millénium, mène une approche de
l’apprentissage plus complexe et plus riche. C'est aux fournisseurs des programmes
d'apprentissage de s'assurer que cette méthode est entièrement prise en charge.
Nous devrions tous généreusement adopter cette approche.
Pour plus d'informations :
Vous souhaitez recevoir un exemplaire du document CERTPOINT,
"Une nouvelle génération d'apprentis", veuillez envoyer un e-mail à
Maria van Vlodrop, directeur général CERTPOINT EUROPE, à :
- mvanvlodrop@certpointsystems.com
- ou clicker sur ce lien – La nouvelles génération d’apprentis.
La vidéo d'entreprise révolutionne la formation professionnelle
27/02/2012
| Publi-reportage | Formation, elearning
La
vidéo occupe une place toujours plus importante dans les grandes et moyennes
entreprises. Le marché de la vidéoconférence et de la téléprésence par exemple,
a dépassé les 680 millions de dollars de chiffre d’affaires dans le monde sur
le troisième trimestre 2011. Soit une hausse de 24,3% par rapport à l’année
précédente. Ce support en plein expansion révolutionne aujourd’hui le marché de
la formation professionnelle.
La vidéo : un impact fort sur la formation professionnelle
Les entreprises disposent de contenus pertinents en interne
qui sont souvent mal exploités. La vidéo leur permet aujourd’hui de capitaliser
efficacement ce savoir et de le partager rapidement. Les experts évitent ainsi
de répéter inutilement leurs discours et s’assurent que chaque employé dispose
du même niveau de connaissance." Grâce à la vidéo, les experts
s'adressent directement aux vendeurs. Ainsi, nous gagnons du temps et les
messages ne sont plus déformés.Nous conservons facilement le discours de l'expert
" explique Didier Delcourt, créateur du projet Renault Virtual Academy.
Un ROI rapide et important
L’usage de la vidéo pour la formation professionnelle assure
aux entreprises un ROI financier très élevé. Le rapport coût / efficacité
est extrêmement fort. Elles réduisent simplement leurs frais logistiques en
diminuant la durée des formations présentielles et touchent rapidement un plus
grand nombre de personnes.
Le ROI pédagogique est également très important. La vidéo
personnalise et humanise les formations en ligne. La possibilité de voir
l’expert et d’entendre son discours renforce considérablement l’impact de la
formation.
Cet outil novateur complète efficacement les formations
présentielles et les différents outils e-learning. Il est primordial d’identifier
les principaux objectifs de la formation réalisée pour choisir l’outil
pertinent. La vidéo est particulièrement adaptée pour capitaliser et
transmettre efficacement le discours de l’expert. Les entreprises enregistrent
et partagent en ligne la partie magistrale des cours. Les apprenants
bénéficient ainsi d’un accès au savoir en amont de la formation
présentielle. Leur niveau est donc plus homogène. Les formations sont
alors plus interactives et plus efficaces car les intervenants approfondissent
les thèmes abordés lors du présentiel.
La vidéo Rich Media : un support novateur et performant pour la formation
Les entreprises vont aujourd’hui plus loin que la diffusion
de simples vidéos pour former leurs équipes. Elles utilisent désormais un
nouvel outil extrêmement novateur : la vidéo Rich Media. L’enrichissement
de la vidéo avec un plan et des documents augmente considérablement
l’efficacité des formations. Une présentation réalisée avec un document écrit
uniquement permet un taux de mémorisation des informations de seulement 12%.
Lorsque l’on utilise un média seul, il monte à 40% et grimpe jusqu’à 60% avec
une présentation Rich Media car les apprenants utilisent ainsi leur mémoire
auditive et visuelle (Source : livre blanc réalisé par l’Observatoire des
WebTV et l’agence Entrecom).
Ils naviguent également plus rapidement dans la présentation
et accèdent directement à l’information qui les intéresse. Ils gagnent donc un
temps considérable dans leur travail. Les formateurs renforcent ainsi l’impact
de leurs formations et les apprenants montent rapidement en compétences. Avec
la vidéo Rich Media, les entreprises améliorent notamment l’efficacité des
vidéoconférences classiques. Ces dernières sont enregistrées, enrichies et
capitalisées efficacement. « Le Rich Media nous a permis d’améliorer nos
formations en conservant et diffusant efficacement la voix de nos experts. »
explique Pascale Boucart, Responsable nouvelles technologies chez
Generali.
Tanguy de Lamarzelle
Le Blended Learning ou comment mixer intelligemment le présentiel et la formation à distance
05/03/2012 | Article | Formation, elearning
Le e-Learning, désormais has-been ? Il semblerait, en effet que la nouvelle tendance soit au Blended Learning qui consiste à mixer avec un savant dosage la formation dite « présentielle » et le e-Learning. Mais, comment construire un dispositif de Blended Learning efficace ? Quels ingrédients choisir et comment assembler ces derniers afin de construire un parcours de formation adapté aux besoins des salariés ? Quels sont les méthodes et les supports médias les plus adaptés ? Et surtout, comment ne pas faire exploser les coûts qui peuvent varier du simple au double ? Tour d’horizon
Le Blended Learning est-il en passe de devenir un des
piliers incontournables de la formation ? Il semblerait que
certains experts s’accordent à le dire. Reste à identifier les raisons d’un tel
succès ? Premier facteur, l’arrivée de la génération Y qui a sensiblement
modifié les modèles de management et par extension les dispositifs de
formation. Désormais, le jeune Y revendique sa place au cœur du dispositif de
formation, obligeant l’entreprise à construire des parcours de plus en plus
personnalisés, guerre des talents oblige. " Nous avons tous besoin d’être
formés. Pourtant, chaque salarié est différent et possède sa propre capacité à
apprendre et à assimiler les contenus. C’est la raison pour laquelle le Blended
Learning tend à s’imposer comme une alternative crédible, car il permet aux
entreprises d’adapter les contenus et les supports au regard des besoins en
formation de leurs salariés " explique Tiphaine Duchet, Directrice du pôle
Learning chez HR Valley.
Second facteur qui pousse le Blended Learning sur le devant
de la scène : le développement des NTIC* qui a élargi le champ des
possibles en matière de formation mais également démultiplié les moyens de
diffusion.
Enfin, l’internationalisation croissante des entreprises a
engendré la nécessité de développer des solutions de formation de plus en plus
globales en vue de former l’ensemble des collaborateurs de manière cohérente et
homogène. « Grâce à l’assemblage des différents ingrédients, il est
désormais possible de construire des formations qui prennent en compte les
spécificités locales. Les organisations sont, en effet, en mesure de localiser
les contenus tout en mettant en place des moyens de diffusion adaptés aux
différentes zones géographiques », indique la Directrice du pôle Learning chez
HR Valley.
Blended Learning : bon ou mauvais dispositif ?
Selon les experts, il n’y aurait pas de recette miracle.
Toute la problématique d’un bon ou d’un mauvais dispositif de Blended
Learning tient au choix des ingrédients mais aussi à leur assemblage. Et la
liste des ingrédients est loin d’être exhaustive. Côté présentiel, l’entreprise
peut avoir recours au coaching individuel, aux séminaires et autres conventions
mais aussi au co-working. Côté distanciel, les modules e-learning élaborés
sur-mesure sont une bonne alternative tout comme le Rapid Learning, les Serious
Games, les classes virtuelles ou encore l’e-assessment. Les outils
communautaires participent également à la diffusion d’un apprentissage dit
« social » : blogs, wiki, forum, bases de données partagées,…
Enfin les moyens de communication comme le journal interne, les newsletters,
les films d’entreprises sont aussi d’excellents supports pour transmettre de
l’information mais aussi de la formation dite « informelle ».
Toutefois, pour construire un dispositif de Blended Learning
cohérent et choisir les ingrédients les plus pertinents sans ruiner son budget
formation, l’entreprise se doit d’analyser l’existant tout en cadrant ses
besoins. Ce travail en amont implique pour les services RH et Formation de se
poser les bonnes questions : quelle est la cible ? Le périmètre
géographique ? Le calendrier ? Les thématiques ? Les connexions
entre la formation dispensée et la vision opérationnelle et stratégique de
l’entreprise,… Quant à l’analyse de l’existant, elle est d’autant plus
nécessaire qu’elle permet de conduire le changement dans de meilleures
conditions. Cela implique de consulter les managers, associer les directions
métiers et demander l’avis du CODIR. Autrement dit, consulter tous les acteurs
susceptibles d’être de près ou de loin associés au dispositif de Blended
Learning.
Tiphaine Duchet, Directrice du pôle Learning chez HR Valley,
livre quelques bonnes pratiques « il faut veiller à un bon équilibre
entre présentiel et distanciel mais aussi entre l’individuel et le collectif
sans oublier l’égalité entre les temps d’apprentissage, les temps de
partage et de mise en œuvre ». Elle ajoute que « le dispositif
de Blended Learning doit être simple, le but n’étant pas de mettre tous les
ingrédients et de risquer la surcharge ». Enfin, elle met en garde contre
la multiplication des coûts et invite à assurer le suivi du dispositif via un
calendrier précis afin de ne pas condamner le dispositif avant même que ce
dernier n’ait été mis en place. « Tout l’intérêt du Blended Learning
réside dans le fait de tirer parti intelligemment de chacun des avantages
pédagogiques de chaque modalité de formation », conclut Tiphaine Duchet.
Car oui, comme son nom l’indique le Blended Learning est un savant dosage
d’apprentissage où la loi de la surenchère n’a pas le droit de cité.
Emilie Vidaud
*Nouvelles Technologies de l’Information et de la
Communication
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